Studie: Der Fachkräftemangel in Deutschland lässt sich bewältigen

Das Thema „Fachkräftemangel“ sorgt für Kontroversen: Während die einen die Wirtschaft bedroht sehen, sprechen andere von einem Mythos. Eine aktuelle Studie bereitet das Thema differenziert aus der Perspektive von Unternehmen und Fachbereichen auf.

Banken und Sparkassen sind ein wichtiger Teil von Wirtschaft und Gesellschaft und als solche auch von allgemeinen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Trends und Entwicklungen betroffen. Wichtige Studien zu solchen Trends und Zukunftsszenarien finden Sie im Bank Blog.

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Die bereits zahlreich veröffentlichten Studien zum Thema stellen demnach in ihrer Summe zwar keinen flächendeckenden Fachkräftemangel fest. Gleichwohl zeigen sie, dass es für Unternehmen schwieriger wird, geeignete Fachkräfte und Auszubildende zu finden.

Allerdings ist dieser Fachkräftemangel kein spontan eintretendes Ereignis. Anstatt Bedrohungsszenarien zu zeichnen, sollten die Unternehmen selbst aktiv werden und geeignete Maßnahmen ergreifen, um sich auf die neue Situation auf dem Arbeitsmarkt einzustellen.

Optionen für den Fachkräftemangel

Eine kürzlich veröffentliche Studie des Personaldienstleisters Hays setzt hier an und untersucht, wie der Fachkräftemangel in Deutschland wahrgenommen wird, welche Auswirkungen er hat, welche Ursachen ihm zugrunde liegen und welche Optionen sich den Unternehmen beim Umgang damit bieten.

Für die Analyse wurden 1.000 Führungskräfte unterschiedlicher Branchen und Unternehmensgrößen in Deutschland befragt. Ergänzt werden die Ergebnisse durch Interviews mit Wissenschaftlern, Beratern und Praktikern, die sich eingehend mit dem Thema „Fachkräftemangel“ auseinandersetzen.

Fachkräftemangel: Mythos oder Realität?

Eine endgültige Antwort, ob der Fachkräftemangel letztlich Mythos oder aber Realität ist, vermag die Studie nicht zu geben. Sie stellt jedoch fest, dass es Unternehmen immer schwerer fällt, geeignetes Personal zu finden und fähige Mitarbeiter zu halten. Die Folgen dieser Personalknappheit sind bereits heute in Form von Mehrbelastung und nicht generiertem Umsatz spürbar.

So berichtet die Mehrheit der befragten Führungskräfte, dass in ihren Fachbereichen durch den Fachkräftemangel Stellen nicht optimal besetzt werden können oder länger unbesetzt bleiben, was zu einer Mehrbelastung der vorhandenen Mitarbeiter führt.

Über die Existenz eines Fachkräftemangels in Deutschland gibt es durchaus unterschiedliche Ansichten. Während 80 Prozent der befragten Führungskräfte im Fachkräftemangel eine kritische Herausforderung für die Wirtschaft sehen, sagen 22 Prozent, dass dieser keine ernsthafte Bedrohung darstelle. Und während 70 Prozent den Mangel an Fachkräften als strukturelles und nicht konjunkturabhängiges Thema betrachten, sagen 29 Prozent, dass es sich um ein vorübergehendes Phänomen handele.

Die folgende Grafik zeigt weitere Unterschiede bei der Beurteilung eines Fachkräftemangels in Deutschland:

Über das Bestehen eines Fachkräftemangels in Deutschland gibt es unterschiedliche Ansichten.

Ursachen des Fachkräftemangels

Allerdings hätten es die Unternehmen selbst in der Hand, wie sie damit umgehen. Es gäbe vielfältige Mittel und Wege, um dem (echten oder vermeintlichen) Fachkräftemangel und dessen Folgen effektiv entgegenzutreten. Die Mehrheit der Unternehmen sei jedoch zu passiv und müsse daher ihre Einstellungen und Strategien in zentralen Handlungsfeldern überdenken und neue Ansätze entwickeln.

So sehen jeweils rund zwei Drittel bis drei Viertel der Führungskräfte ihre eigenen Unternehmen in den wichtigen Handlungsfeldern nicht gut aufgestellt.

Handlungsfelder gegen den Fachkräftemangel

Basierend auf den Ergebnissen der Befragung stellt Hays die folgenden acht Thesen zum Fachkräftemangel auf und wie diesem wirksam entgegengetreten werden kann:

1. Fachkräftemangel ja, aber nicht überall.
2. Unternehmen nehmen sich selbst zu wenig in die Pflicht.
3. Unternehmen müssen als Arbeitgeber deutlich attraktiver werden.
4. Kompetenzentwicklung basiert noch zu sehr auf tradierten Ansätzen.
5. Die Rekrutierung muss neu aufgesetzt werden.
6. Personalbedarf muss vernetzter und systematischer geplant werden.
7. Routineaufgaben von Mitarbeitern müssen konsequenter automatisiert werden.
8. Unternehmen haben bei flexiblen Beschäftigungsformen und externen Partnerschaften noch Luft nach oben.

Insbesondere werden die folgenden Handlungsfelder gesehen:

• Eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
• Das Beschreiten neuer Wege bei der Rekrutierung und Nachwuchsförderung
• Die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter sowie
• Eine strategische Planung des Personalbedarfs.

Die erfolgreiche Umsetzung dieser Maßnahmen setze allerdings voraus, dass die Verantwortlichen sich die veränderten Kräfteverhältnisse im Fachkräftemarkt bewusst machen, ihre Prioritäten entsprechend anpassen und bereit sind, bei der Umsetzung von Maßnahmen auch alte Zöpfe abzuschneiden.

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