Die anstehenden Ruhestände reißen mittelfristig eine große Lücke in die Personalausstattung der Banken. Wie kann die Wettbewerbsfähigkeit langfristig gesichert werden? Wie können sich Banken den wandelnden Anforderungen anpassen?
Banken und Sparkassen müssen ihre Arbeitgeberattraktivität verbessern.
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Die Finanzbranche steht im Zeitalter des Talentewettbewerbs vor einer beispiellosen Herausforderung. Die Arbeitnehmermärkte haben sich zugunsten der Talente verschoben, und Banken stehen vor der essenziellen Aufgabe, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Dies ist nicht nur eine HR-Initiative, sondern eine strategische Notwendigkeit.
Kapazitätsbedarf und Veränderungsdruck
Der akute Fachkräftemangel verstärkt den schon bestehenden Veränderungsdruck auf Banken und Finanzdienstleister. Dieser Druck resultiert nicht nur aus regulatorischen Anforderungen und dem Bedarf an digitaler Transformation, sondern auch aus dem unausweichlichen Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Die operative Leistungsfähigkeit (Run-the-Bank) und die strategische Weiterentwicklung (Change-the-Bank) stehen und fallen mit dem vorhandenen Humankapital. Jede nicht besetzte Stelle kann sich schnell als Engpass in geschäftskritischen Projekten oder im Tagesgeschäft manifestieren.
Banken müssen daher eine umfassende Strategie für Rekrutierung, Bindung und Entwicklung von Talenten verfolgen. Die Integration dieser Elemente in das Geschäftsmodell ermöglicht es Banken, den Kapazitätsbedarf effektiv zu steuern und den Veränderungsdruck zu bewältigen.
Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind heute vielfältiger als nur Gehaltserhöhungen und Boni. Im modernen Bankwesen benötigen Banken eine differenzierte Arbeitgebermarke. Für eine nachhaltige Mitarbeiter-Bindung und ein erfolgreiches Recruiting sind alle Faktoren der Arbeitgeberattraktivität zu beleuchten. Dazu gehören ein authentisches Employer Branding, ebenso wie eine individuelle Employee Experience, welche die Kultur der Organisation verkörpert.
Neben Purpose zählen Kultur & Führung, Weiterentwicklung, Konditionen, Flexibilität, Infrastruktur und Zusammenarbeit zu den wichtigsten Elementen der Mitarbeiter-Experience.
Nur wer es schafft, eine glaubwürdige Employer Brand sowie eine gelebte Employee Experience zu repräsentieren, wird langfristig nachhaltigen Erfolg im branchenübergreifenden Wettbewerb um talentierte Nachwuchskräfte haben.
Um im Wettbewerb um Talente erfolgreich zu sein, müssen Banken eine einzigartige Employee Experience schaffen
Darüber hinaus sind Maßnahmen wie interne Karriereentwicklung und individuelle Weiterbildungspfade wesentliche Faktoren, die zur Attraktivität des Arbeitgebers beitragen.
Der ROI von Arbeitgeberattraktivität
Investitionen in die Arbeitgeberattraktivität sind keine reinen Kostenpositionen, sondern langfristige Investitionen mit einem signifikanten Return on Investment (ROI). Neben den direkten finanziellen Einsparungen durch geringere Fluktuation und Rekrutierungskosten zeigt sich der ROI auch in Form von erhöhter Mitarbeiterproduktivität und -zufriedenheit.
Diese Faktoren haben wiederum einen positiven Einfluss auf die Kundenzufriedenheit und somit auf die Ertragskraft der Bank. Es ist daher essenziell, diese Investitionen nicht als isolierte HR-Initiative zu sehen, sondern als integralen Bestandteil der Gesamtstrategie der Bank.
Banken brauchen proaktives Personalmarketing
Der Fachkräftemangel stellt die Bankenbranche vor eine der größten Herausforderungen der heutigen Zeit. Ein proaktives Management zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist keine Option mehr, sondern eine strategische Notwendigkeit.
Durch zielgerichtete, innovative Maßnahmen können Banken nicht nur im Wettbewerb um Talente langfristig bestehen, sondern auch die erforderlichen Kapazitäten für Change- und Run-the-Bank Aktivitäten sicherstellen.
Yannick Elfen
Yannick Elfen ist Koautor des Beitrags. Der gelernte Bankkaufmann und Betriebswirt ist Consultant bei Horváth im Bereich Banking & Financial Institutions mit Fokus auf Strategie- und Transformationsprojekten.
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