In dem Buch „Auf die Führungskraft kommt es an!“ erläutern Jim Clifton und Jim Harter aktuelle Führungsthemen und erläutern die Prinzipien von stärkenbasierter Führung sowie die Bedeutung emotional gebundener Mitarbeiter.
Die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen ist als Bestandteil einer Karriere in Zeiten der Veränderung allgemein akzeptiert. Dass „Lesen bildet“ weiß schon der Volksmund. Obwohl wir alle tagtäglich viel zu viel lesen „müssen“, lesen wir wohl alle gleichzeitig auch viel zu wenig. Im Bank Blog finden Sie daher Hinweise und Empfehlungen auf interessante Bücher, die Ihnen neue Erkenntnisse und Ideen vermitteln sollen.
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Schon vor der Corona-Krise mehrten sich die Zeichen einer wirtschaftlichen Schwächephase. Wenn die Erträge aufhören zu sprudeln, sind mehr Effizienz, geringere Kosten und bessere Prozesse häufig zu beobachtende Maßnahmen. Dabei wäre es viel sinnvoller, das vorhandene Potential der Mitarbeiter zu maximieren. Zahlreiche Studien zeigen, dass es in Zeiten der Veränderung und fortschreitenden Digitalisierung mehr denn je auf den Menschen ankommt. Mitarbeiter sind ein kostbares Gut in Unternehmen und nicht nur ein Kostenfaktor. Gerade in schwierigen Zeiten wird damit gute Führung, werden gute Führungskräfte immer wichtiger.
„Auf die Führungskraft kommt es an!“ gilt als eines der besten Bücher zum Thema Führung. In ihm werden die 52 wichtigsten Ergebnisse der global größten Gallup-Studie zur Zukunft der Arbeit präsentiert. Angefangen bei neuen Arbeitsorganisationen, über Fachkräftemangel, Familienfreundlichkeit und Diversität bis hin zum Einsatz künstlicher Intelligenz werden die wichtigsten Tendenzen beschrieben. Die entscheidende Erkenntnis: Der Erfolg – und somit die Zukunftsfähigkeit – eines Unternehmens steht und fällt mit den leitenden Personen.
Zwei Schlüsselelemente zukunftsorientierter Führung
In der Analyse stechen zwei Begriffe hervor, die als Schlüsselelemente zukunftsorientierter Führung bezeichnet werden können:
- Der eine ist die stärkenbasierte Führung. Führungskräfte sollen ihren Mitarbeitern lieber helfen, deren Stärken auszubauen, als sie mit ihren Schwächen zu quälen. Das macht die Mitarbeiter produktiver, zufriedener und emotional gebundener.
- Der zweite Schlüsselbegriff ist die emotionale Bindung. Emotional gebundene Mitarbeiter sind aktiv und engagiert und sorgen für höhere Produktivität, Qualität und Rendite. Führungskräfte müssen daher dafür sorgen, dass Mitarbeiter sich ihrem Job emotional verbunden fühlen.
Auf die Führungskraft kommt es an! Von Jim Clifton und Jim Harter
Employee Experience verbessern
Vor allem jüngeren Mitarbeitern ist es wichtig, sinnvolle Arbeit zu leisten und sich zu entwickeln. Sie wollen keine Bosse, sie wollen Coaches, die Feedback auf Augenhöhe geben und die ihnen dabei helfen, ihre Stärken auszubauen. Sie möchten in einem Unternehmen arbeiten, das ihren Beitrag zu schätzen weiß.
Analog der Customer Experience gilt es, die Employee Experience zu verbessern. Mitarbeiter müssen auf jeder Etappe ihres Arbeitslebens – von der Rekrutierung bis zum Abgang – positive Erfahrungen machen.
Um dies zu gewährleisten ist vielfach eine Änderung der Unternehmenskultur notwendig. Eine Kultur ist dann gut, wenn sowohl Mitarbeiter als auch Kunden das Unternehmensziel kennen und die Mitarbeiter die Kultur aus Überzeugung nach außen hin vertreten.
Um eine solche Kultur aufzubauen, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter sich auf drei Dinge verlassen können:
- Dass Sie als Führungskraft jeden mit Respekt behandeln,
- dass Sie jeden um seiner Stärken willen schätzen und
- dass jeder darauf vertrauen kann, dass Sie als Führungskraft korrekt handeln.
Coachen und auf Stärken setzen
Um Mitarbeiter optimal einzusetzen, müssen Sie deren Stärken und Schwächen kennen. Idealerweise verbringen Mitarbeiter den größten Teil ihrer Zeit mit Tätigkeiten, die im Bereich ihrer Stärken liegen. So entwickeln sie eine emotionale Bindung an ihren Job.
Die Autoren beschreiben dazu 34 Stärken, an denen Führungskräfte arbeiten und die sie durch Coaching weiterentwickeln können. Dabei gilt es, Erwartungen und Ziele klar zu kommunizieren und Feed-back zum Arbeitsalltag zu machen. Die Bewertung der Leistung muss zudem mit der Entwicklung der Mitarbeiter verknüpft werden. Zudem gilt es beim Coaching planvoll vorzugehen. Die Autoren zeigen fünf Typen von Coachinggesprächen auf, die es dabei zu berücksichtigen gilt.
Über die Autoren Jim Clifton und Jim Harter
Jim Clifton ist CEO von Gallup. Jim Harter forscht bei Gallup zu den Themen Wohlbefinden und Arbeitsplatzmanagement.
Buch oder Zusammenfassung
Das Buch hat 352 Seiten und enthält zusätzlich einen Code zu einem persönlichen Online-Stärkentest, mit dem Führungskräfte und solche, die es werden wollen, ihre fünf größten Stärken evaluieren können.. Sie erhalten es u.a. bei Amazon:
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