Neue Generationen mit neuen Werten, Bedürfnissen und Vorstellungen haben veränderte Anforderung an Führung und Führungskräfte. Eine aktuelle Studie zeigt, dass nicht alles, was wir über Mitarbeiterbindung zu wissen glauben, noch aktuell ist.
Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.
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Es sind und bleiben die Mitarbeiter, die den Unterschied ausmachen. Nur werden sie in den kommenden Jahren aufgrund der demografischen Entwicklung ein immer kostbareres Gut, das es zu hegen und zu pflegen gilt. Mitarbeiterbindung ist folglich nicht nur ein Gebot der Stunde, sondern der kommenden Jahre. Denn Mitarbeiter haben die freie Wahl zwischen vielen Arbeitgebern und die emotionale Verbundenheit ist ausschlaggebend für das Bleiben oder Gehen.
Eine aktuelle Studie des Personaldienstleisters Hays befasst sich daher unter anderem mit folgenden Fragestellungen:
- Was sind die wichtigsten Bindungsfaktoren von Mitarbeitern?
- Beruf oder Privatleben? Oder eben doch beides?
- Wo ist die Mitarbeiterbindung im Unternehmen verankert und wer fühlt sich verantwortlich?
Die wichtigsten Faktoren der Mitarbeiterbindung
Wie bereits in den vorangegangenen Jahren spielt nach Meinung der Befragten das gute Betriebsklima (82 Prozent) die wichtigste Rolle, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu binden. Darüber hinaus sehen sie die Unternehmen bei der Verbesserung einer markt- und leistungsorientierten Entlohnung (70 Prozent) sowie bei einer verstärkten Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (52 Prozent) in der Pflicht. Das vieldiskutierte Thema Flexible Arbeitszeiten sehen 57 Prozent hingegen bereits als umgesetzt.
Anforderungen an Führung und Führungskräfte
Wenn es darum geht, die Mitarbeiter zu binden, ist das Verhalten der Führungskräfte ebenfalls ein wichtiger Faktor. Nach Aussagen der Befragten fühlen sich viele Beschäftigte von ihren Vorgesetzten noch zu wenig gesehen und ihre Leistung wertgeschätzt. Daher erhielt der Punkt der Anerkennung für Leistungen mit 73 Prozent die höchsten Zustimmungswerte. 54 Prozent beklagen außerdem, dass sich die Führungskräfte nicht genügend Zeit für ihre Anliegen nehmen.
Wichtige Aufgaben der Führung für mehr Mitarbeiterbindung.
Auch in puncto Personalentwicklung stehen die Zeichen klar auf persönliches Weiterkommen. 46 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass abwechslungsreiche Aufgabenfelder bei gleichzeitiger Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (45 Prozent) klar auf das Bindungskonto einzahlen.
Wer seinen Angestellten ausreichend Zeit (62 Prozent) und praxisnahe Lernangebote (64 Prozent) zur Verfügung stellt, wird mit Treue belohnt. Wobei die Leistungsorientierung (61 Prozent) für die Befragten mehr zählt als die reine Qualifikationsorientierung (36 Prozent).
Individuelle Förderung statt Gießkanne
Für die Mitarbeiter sind individuelle Karriereperspektiven wichtig. Wobei sich der Karrierebegriff nicht allein auf einen hierarchischen Aufstieg bezieht. Trotz der verbreiteten Erkenntnis, dass die Mitarbeiterbindung etwas zutiefst Individuelles ist, gibt knapp die Hälfte der Befragten an, keine individuellen Maßnahmen einzusetzen. 20 Prozent der Befragten setzen positionsabhängige Maßnahmen ein. Andere persönliche Kriterien wie Alter, Lebensphase oder Dauer der Betriebszugehörigkeit spielen keine Rolle.
48 Prozent der Befragten sehen die Gleichwertigkeit von Fach-, Projekt-, und Führungslaufbahnen als förderlich für die Mitarbeiterbindung. 54 Prozent sprechen sich dafür aus, dass die Karriereplanung die individuelle Lebensphase berücksichtigen sollte. Breite Zustimmung finden auch Maßnahmen, die Austausch und Miteinander fördern. Erst recht, wenn sie sich in kurzen Entscheidungswegen (53 Prozent) oder Handlungsspielräumen (47 Prozent) äußern.
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