Technologiebezogenen Fähigkeiten der Mitarbeiter kommen bei der digitalen Transformation und der Bewältigung der Corona-Krise eine Schlüsselrolle zu. Digitale Lernplattformen ermöglichen nachhaltigen Wissenstransfer und helfen, Veränderungen erfolgreich zu gestalten.

Digitales Knowhow ist der Schlüssel für zukünftigen Erfolg

Digitales Knowhow ist der Schlüssel für zukünftigen Erfolg.

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Seit vielen Jahren steht die digitale Transformation ganz oben auf der Agenda vieler Top-Entscheider von Banken. Deutlich vorangebracht und massiv beschleunigt hat sie die Corona-Pandemie in den vergangenen Monaten. Sie stellt die Banken vor erhebliche Herausforderungen: Der Liquiditätsbedarf steigt rasant, ohnehin komplexe Lieferketten sind infolge der Krise gestört, bisherige Unternehmens- und Risikoszenarien sind obsolet, ganze Belegschaften sind im Homeoffice: Nie zuvor war die Notwendigkeit, sich kurzfristig auf neue Rahmenbedingungen einzustellen, sich anzupassen und sich zu verändern für Banken so groß wie heute.

Wollen Banken die Herausforderungen meistern, die gravierenden Veränderungen effektiv umsetzen und letztendlich gestärkt aus der aktuellen Krisen hervorgehen, müssen die Entscheider die Potenziale digitaler Technologien ausschöpfen, sich auf professionelles Change Management besinnen und so die aktuelle Entwicklungsphase ihres Unternehmens bewusst steuern. Andernfalls erfolgt die Digitalisierung des Instituts getrieben durch COVID-19 willkürlich und ohne Bezug zur Strategie.

Der digitale Führerschein von KPMG bietet Training für die digitale Transformation.

Kommunikation ist der Schlüssel

„Ein Vakuum, geschaffen durch fehlende Kommunikation, füllt sich in kürzester Zeit mit falscher Darstellung, Gerüchten, Geschwätz oder Gift.“ Dieses Zitat des Historikers Cyril Northcote Parkinson beschreibt, woran Veränderungsvorhaben immer wieder scheitern. Oft wird in Unternehmen zu wenig, zu spät oder mit den falschen Adressaten über bevorstehende Veränderungen gesprochen. Beim Change Management ist gute Kommunikation allerdings unverzichtbar und der Schlüssel zum Erfolg.

Nur wenn die Belegschaft früh informiert, in Entscheidungsprozesse eingebunden und auf dem Laufenden gehalten wird, fühlt sie sich wertgeschätzt und involviert. Die Botschaften, die die Unternehmensführung in allen Phasen der Transformation sendet, müssen aber auch verstanden werden. Nur wenn die Mitarbeiter spüren, dass sie Teil der Lösung sind – und nicht etwa Teil des Problems –, stehen sie dem Transformationsprozess offen gegenüber und gestalten diesen aktiv mit. Das setzt Kompetenzen voraus, die häufig erst geschaffen werden müssen. Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, diese Kompetenzen in der Mitarbeiterschaft rechtzeitig aufzubauen und zu bewahren.

Digitale Kompetenzen und Lernbereitschaft sind stark gefragt

Die Maßnahmen zur Eindämmung der COVID-19-Pandemie haben digitale Kompetenzen stärker in den Vordergrund gerückt: Mitarbeiter müssen lernen, räumlich getrennt von Kunden, Kollegen und Vorgesetzten mit neuen Aufgaben, digitalen Tools und veränderten Abläufen zurechtzukommen. Agilität ist in Banken immer gefragter, Leistungen werden mit neuen Methoden und in teils völlig neuen Organisationsstrukturen erbracht. In vielen Bereichen gewinnen IT-nahe Fertigkeiten wie die Analyse großer Datenmengen oder das Schreiben bzw. Interpretieren von Code an Bedeutung. Zudem ist es unerlässlich, mit Hard- und Software sowie den Unternehmensdaten auch außerhalb der Büroräume sicher umgehen zu können. Mehr denn je müssen sich die Mitarbeiter also in ihrem Arbeitsbereich kontinuierlich weiterentwickeln und up to date bleiben.

Persönliches Lernerlebnis als Voraussetzung für effektives Lernen

Banken sollten die Lernbereitschaft aktiv fördern und Lernen orts- und zeitunabhängig ermöglichen. Unsere Aufmerksamkeitsspanne hat sich in den vergangenen Jahren deutlich verkürzt. Deshalb ist es heute von entscheidender Bedeutung, die Konzentration der Lernenden aufrechtzuerhalten. Digitale Lernformate und Microlearning leisten dazu wichtige Beiträge.

Doch sollen Lernende am Ball bleiben, muss das Lernen personalisiert und an individuelle Anreize geknüpft werden. Ein überzeugendes Lernerlebnis greift die Gewohnheiten der Nutzer aus dem alltäglichen Umgang mit modernen Medien auf. Gut strukturierte und intuitiv gestaltete Lernpfade, eine zeitgemäße User Experience und interaktive Inhalte erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Lernenden aktiv mit den Inhalten auseinandersetzen und das Gelernte zugunsten des Unternehmens anwenden.

Der Digitale Führerschein von KPMG befähigt Ihre Mitarbeiter mit aufeinander aufbauenden Trainingsleveln – den Führerscheinklassen – für den digitalen Wandel.

Lernangebote müssen zur Transformationsstrategie passen

Mittlerweile gibt es diverse Anbieter digitaler Lernplattformen. Grob gesagt stehen zwei Möglichkeiten zur Auswahl:

  • Die erste Option bilden Anbieter, die fertig produzierte Inhalte auf einer Plattform bündeln und Unternehmenskunden Zugänge pro Nutzer verkaufen. Die Pakete beinhalten allgemeingültige, aber für die Transformationssituation der Bank unspezifische Inhalte. So vertiefen die Mitarbeitenden zwar ihr Wissen, es wird jedoch nicht zielgerichtet mit dem Transformationsvorhaben der Bank verknüpft.
  • Option zwei sind Anbieter, die Lernplattformen als White-Label-Lösung anbieten. Diese bieten Unternehmenskunden die Möglichkeit das Design und den Funktionsumfang der Plattform nach ihren individuellen Anforderungen zu gestalten und eigene Lernangebote zu integrieren.

Diese Unterscheidung beschreibt die Einkaufssituation mit der viele Institute konfrontiert sind: Möchte eine Bank Mitarbeitenden im Zuge einer digitalen Transformation inspirierende Inhalte anbieten, die schnell interessante Fakten zu allgemeinen Digitalisierungsthemen, wie technologischen und gesellschaftlichen Trends, digitalen Geschäftsmodellen oder agilem Arbeiten vermitteln, ist die erste Option eine gute Wahl. Möchte eine Bank jedoch ihre Belegschaft für ein konkretes Transformationsvorhaben rüsten oder ihr das digitale Leistungsangebot des eigenen Hauses näherbringen, fällt die Wahl besser auf Option zwei.

Mit dem Digitalen Führerschein hat KPMG eine flexible Lösung entwickelt, die die Vorzüge beider Varianten verbindet und Mitarbeitende gleichermaßen auf die Herausforderungen der Digitalisierung wie auch damit einhergehender spezifischer Transformationsvorhaben der Bank vorbereitet. Er gibt ihnen die Lerninhalte, Informationen, Hilfestellungen und Inspirationen an die Hand, die diese benötigen, um zum Erfolg Ihres Geschäftsmodells im digitalen Zeitalter beizutragen – passgenau auf die strategischen Ziele der Bank ausgerichtet.

Transformation ist Teamsport

Der Transformationserfolg hängt auch davon ab, wie klar ein Angebot zur Wissensvermittlung den Mitarbeitern das Gefühl gibt, dass sie

  1. individuell für die Herausforderungen des digitalen Wandels vorbereitet sind und
  2. mit auf die Reise der digitalen Transformation der Bank genommen werden.

Dieses Mitnehmen beeinflusst maßgeblich, ob und wie Mitarbeiter durch das Erlernte auch einen konkreten Beitrag zur Transformation leisten können. Je besser die Lerninhalte auf die Transformationssituation der Bank zugeschnitten sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter die Ziele verstehen und aktiv dazu beitragen, diese zu erreichen.

Mehr Informationen zum digitalen Führerschein von KPMG finden Sie hier.

Mariusz-Cyprian Bodek

Mariusz C. Bodek ist Koautor des Beitrags. Er ist Leiter und Mitgründer des KPMG Digital Hub und verantwortlich für die strategische und operative Digitale Transformation von KPMG FS. In den letzten 15 Jahren verantwortete er über 50 Projekte für Unternehmen aus Fortune Global 500, DAX, MDAX und SDAX. Er ist Gründer und ehemaliger Leiter der comdirect Start-up Garage sowie Herausgeber, Autor und Speaker für Themen rund um Digitale Transformation und Innovation.