Auf dem Papier ist die Gleichstellung der Geschlechter schon lange erreicht. Weibliche Bank-CEOs gibt es trotzdem nur wenige. Dabei ist Vielfalt ein wirtschaftliches Top-Thema. Für die Gesellschaft, für die Wirtschaft und auch für Banken.
Gleichstellung und Vielfalt sind wirtschaftliche Top-Themen für Banken.
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Sind Tage wie der Equal Pay Day und der Weltfrauentag noch relevant? Vieles spricht dafür. Gerade in der Berufswelt ist die Parität der Geschlechter noch lange nicht in Sicht. Rund ein Drittel der Führungskräfte in Deutschland ist weiblich. Rechnet man die Entwicklung in ihrer bisherigen Geschwindigkeit hoch, wird es wohl noch einige Jahrzehnte dauern, bis ein ungefähr ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter erreicht sein wird.
Während manche nach schnellen Fortschritten rufen, haben andere wenig Probleme mit der Aussicht, dass wir vielleicht noch eine ganze Weile auf echte Parität warten müssen. Doch die Zahl der letztgenannten Gruppe wird kleiner. Immer mehr setzt sich die Erkenntnis durch, dass Diversität durchaus ein wichtiges Thema ist – um nicht zu sagen ein wirtschaftliches Top-Thema, ebenso wie der Klimaschutz. Immer mehr Unternehmen sind überzeugt, dass sie durch Diversität nur gewinnen können. Und um das klarzustellen: Häufig, gerade an Tagen wie dem Weltfrauentag, liegt der Fokus dabei auf der Gleichberechtigung der Geschlechter. Das ist aber nur der Tatsache geschuldet, dass dies eine einfach zu messende Größe in den Personalsystemen ist. Diversität meint ausdrücklich alle Facetten von Vielfalt: Neben dem Geschlecht also zum Beispiel auch Alter, kultureller Hintergrund, Religion, sexuelle Orientierung, körperliche sowie psychische Voraussetzungen. Und das ist nur ein Bruchteil der Eigenschaften, die Menschen in ihrer Individualität ausmachen.
All diese Facetten führen zu unzähligen Erfahrungshorizonten und Sichtweisen, die Menschen haben können. Diese zu würdigen und gleichermaßen zu schätzen, ist natürlich zum einen einfach ethisch richtig. Zum anderen führt die Würdigung aller Perspektiven auch zu einem unternehmerischen Vorteil. Denn wer alle Blickwinkel berücksichtigt, sieht das große Ganze und ist erst dann in der Lage, wirklich fundierte Entscheidungen zu treffen. Viele Studien zeigen, dass Unternehmen, die vielfältige Teams und Perspektiven schätzen, innovativer, widerstandsfähiger und besser in der Risikoabwägung sind.
Gleich und gleich gesellt sich gern
Warum tun sich Unternehmen trotzdem so schwer, zum Beispiel Parität bei der Geschlechterverteilung auf Führungsebenen zu erreichen? Das hat sicher mehrere Gründe. Einerseits sind es über Jahrzehnte gewachsene Strukturen. Andererseits sind die Rahmenbedingungen in vielen Unternehmen – auch der Bankenwelt – von Gewohnheiten geprägt. Führungskräfte befördern gerne Menschen, die ihnen ähnlich sind. Und männliche Manager suchen eben oft männliche Manager. Frauen, die in leitende Funktionen drängen, sind nach dieser Denkweise eine Veränderung. Eine Veränderung, die vielleicht auch Angst macht, weil Man(n) womöglich eigene Vorteile verliert. Natürlich gilt das weitaus nicht für alle männlichen Kollegen.
Fakt aber ist: Man kann die Zeit nicht zurückdrehen. Das traditionelle Rollenbild in den Familien verschiebt sich und für Männer und Frauen wird es immer selbstverständlicher, dass Frauen dank ihrer guten Ausbildung genauso Karriere machen können und wollen wie ihre männlichen Kollegen.
Aufgaben für das Personalmanagement
Unternehmen tun gut daran, diese Ressource entsprechend zu fördern und zu nutzen. Um das im Personalmanagement entsprechend umzusetzen, sind vor allem folgende Dinge entscheidend:
- Das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Veränderungen muss in allen Köpfen Einzug halten. Das bedeutet auch ein ernstgemeintes Commitment des Managements für Diversität. Alte Denkmuster müssen immer wieder hinterfragt werden, gerade wenn es darum geht, Kandidatinnen und Kandidaten für Beförderungen zu identifizieren.
- Gleichzeitig sind Unternehmen gut beraten, immer die Leistung und Fähigkeiten einer Person in den Vordergrund zu stellen. Eine positive Diskriminierung, etwa durch die bevorzugte Beförderung von Frauen, wäre ungerecht und würde sicher sowohl bei Männern als auch bei Frauen zu großen Widerständen führen.
- Und: Unternehmen sollten vor allem daran arbeiten, Strukturen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die Chancengleichheit fördern. Ein großer Hebel ist da das Thema Arbeitszeit bzw. die Möglichkeit von Führung in Teilzeit – sowohl für Frauen als auch für Männer.
Diversity-Manifest der TARGOBANK
Unternehmen haben einige Stellschrauben, um Hürden abzubauen, die Frauen bisher in ihrer Karriere behindert haben. Die TARGOBANK hat in ihrem Diversity-Manifest ihre Haltung definiert, mit der sie ihre Diversitäts- und Inklusionsziele erreichen will. Als eine konkrete Maßnahme mit Blick auf weibliche Führungskräfte hat sie etwa ihre Personalentwicklung angepasst, um geeignete Kandidatinnen schneller identifizieren zu können: In Potenzialkonferenzen wird der Gender-Aspekt klar mitdiskutiert. Hinzu kommt: Nahezu alle Stellen, auch in der Führung, werden in Teilzeit ausgeschrieben, um allen potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten Flexibilität mit Blick auf ihr Familienleben zu geben. Zu den weiteren Maßnahmen der Bank zählen Schulungen zur Sensibilisierung für Vielfalt oder auch die Incentivierung von Führungskräften für die Erreichung der Paritätsziele. Und ein wichtiger Hygienefaktor, der in allen Unternehmen gelten sollte: Bei der TARGOBANK gibt es kein Gender Pay Gap.
Mit Blick auf die Parität der Geschlechter steht die Bank im Wettbewerb gut da: Der Vorstand besteht immerhin aus zwei Frauen und drei Männern. Die Belegschaft insgesamt besteht aus 49 Prozent Frauen. Damit hat die Bank ein hohes Potenzial, aus dem sie schöpfen kann. In einzelnen Bereichen der Bank ist die Parität der Geschlechter auch auf Führungsebene schon erreicht. Über alle Bereiche hinweg machen Frauen 35 Prozent der Führungskräfte aus – Tendenz steigend. Ziel der Bank ist komplette Parität auf allen Führungsebenen und eine vielfältige Belegschaft, die die Vielfalt der Kundschaft widerspiegelt.
Was heißt das nun für die Quote?
Auch wenn der Weg trotz aller Anstrengungen noch weit ist – eine Frauenquote sollte immer nur das letzte Mittel sein. Sicher würde eine Quote helfen, aus den eingangs prognostizierten Jahrzehnten bis zur Gleichstellung vielleicht nur wenige Jahre zu machen. Befürworter argumentieren, es müsse auch nicht „Ganz oder gar nicht“ sein – denkbar wäre für viele auch eine temporär begrenzte Frauenquote, quasi als Beschleuniger des Wandels, oder eine Quote für bestimmte Gremien, wie sie in Deutschland und Frankreich zum Beispiel bereits für die Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen gilt. Aber natürlich gibt es auch berechtigte Einwände. Man darf gespannt sein auf den gesellschaftlichen Diskurs in den kommenden Jahren und auf die Lösungen, die Unternehmen für ihre Personalplanung entwickeln. Der Weltfrauentag wird jedes Jahr eine Erinnerung sein, auf die erreichten Erfolge zu blicken und daraus Lehren für die Zukunft zu ziehen.
Vielfalt ist ein Erfolgsfaktor
Vielfalt zu fördern, ist ethisch richtig, und es ist ein Erfolgsfaktor für Unternehmen. Verschiedene Erfahrungen, Meinungen und Lebenswelten ermöglichen einen umfassenden Blick auf die Welt und ermöglichen fundiertere Entscheidungen. Gewachsene Strukturen in Gesellschaft und Unternehmen sorgen dafür, dass Fortschritte beim Thema Vielfalt nur langsam erzielt werden. Unternehmen sollten das Umdenken fördern und Strukturen für mehr Chancengleichheit schaffen. Dabei ist wichtig, positive Diskriminierung zu vermeiden – Ziel ist, dass am Ende immer die am besten geeignetste Person eine Position bekleidet.
