5 Faktoren für den Erfolg von Veränderungsprojekten

Krisen sind Initialzündungen für Veränderungsprozesse. Allerdings werden die Herausforderungen und damit die Anforderungen an das Change Management immer größer. Eine Studie beschreibt fünf Erfolgsfaktoren für Veränderungsprojekte.

Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.

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Wirtschaftskrisen, Finanzkrise, Digitalisierung, Klimakatastrophe und jetzt die Corona-Pandemie. Die Herausforderungen für Wirtschaft und Gesellschaft werden immer heftiger. Gerade in der aktuellen Situation und den damit verbundenen Begleiterscheinungen ist der wirksame Umgang mit Veränderungen aktueller denn je. Sie ist ultimativer Gradmesser für die Change-Fitness der eigenen Organisation.

Die zur Verfügung stehende Zeit, um sich zu verändern, wird immer kürzer. Tiefe und Breite von Veränderungen dehnen sich stetig aus. Wenn die Einschläge in immer kürzeren Abständen kommen, braucht man eine Mannschaft, die zusammensteht, Veränderungen rechtzeitig erkennt und schnell und effektiv darauf reagiert.

Unternehmen mit schlechte Change-Fitness

Eine Studie der MUTAREE GmbH gibt einen Überblick zur Change-Fitness von Unternehmen im deutschsprachigen Raum. Sie zeigt, mit welchen Veränderungen Unternehmen konfrontiert waren, welches die größten Herausforderungen sind und welche Ansätze für eine bessere Umsetzung bislang identifiziert wurden. Gespiegelt werden die Ergebnisse an den aktuellen Entwicklungen und Auswirkungen der Jahrhundert-Krise Corona.

Legt man eine Zielerreichung von 75 –100 Prozent zugrunde, so wurde in der Studie mit 16 Prozent der schwächste Wert der letzten 10 Jahre ermittelt. Der aktuelle Trend ist besorgniserregend. Auf die Frage „Wie change-fit schätzen Sie Ihr Unternehmen auf einer Skala von 1 (gar nicht) bis10 (außerordentlich) ein?“ liegt der Wert bei nur 4 Prozent.

5 Faktoren für mehr Change-Fitness

Aber was machen die 4 Prozent, die sich fit fühlen, anders? Was machen Unternehmen anders, die auch in diesen schwierigen Zeiten Veränderungen erfolgreich umsetzen. Im Kern fokussieren sie auf 5 Faktoren, die den Erfolg wesentlich beeinflussen.

1. Führung – Effizienz, Empathie und Vertrauen,
2. Beteiligung – Motivation und Zusammenhalt,
3. Qualifizierung – Change-Trainings und Selbstlernkompetenz,
4. Kommunikation – Transparenz und Ton,
5. Ressourcen – Resilienz und Ambidextrie.

1. Führung – Effizienz, Empathie und Vertrauen

Es gibt eine Reihe von Fähigkeiten, die Führungskräfte benötigen, um mit extrem herausfordernden Situationen umzugehen. Besonders von Bedeutung ist die Fähigkeit, klare Ziele zu fixieren, offen fair und eloquent per Telefon- oder Videokonferenz zu kommunizieren, Empathie und Achtsamkeit zu zeigen, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu kennen und somit die vorhandenen Ressourcen effizient nutzen zu können.

Besonders wichtig seien die Fähigkeit, Vertrauen aufzubauen und zu stärken, Orientierung zu geben, Wertschätzung zu zeigen und in unsicheren Situationen glaubwürdig zu bleiben. Gute Führung heißt in diesen Zeiten den Mitarbeitern ein hohes Maß an Handlungsfreiheit zu ermöglichen, damit sie die klar definierten Ziele erfüllen können.

2. Beteiligung – Motivation und Zusammenhalt

Damit Mitarbeiter und Teams (im Remote-Modus) leistungsfähig bleiben, sind verschiedene Faktoren wichtig. Eine umfassende schnelle Einbindung in die nächsten anstehenden Schritte und die Nutzung der Rückkopplung über Resonanz-Runden helfen, um die Stimmungsbilder schnell zu erfassen und Motivationseinbrüche zu erkennen. Die Entwicklung der intrinsischen Motivation spielt beim Arbeiten auf räumliche Distanz eine wichtige Rolle. Ein hoher Grad an Selbstbestimmung, Sinnerfüllung und Einbindung prägen die Motivation entscheidend.

Führungskräfte müssen die Vision und das Veränderungsziel zielgruppengerecht vermitteln können und regelmäßig über den Fortschritt kommunizieren. Akzeptanzfördernd wirkt die werteschätzende Einbeziehung der Mannschaft über eine Reihe von virtuellen Formaten.

3. Qualifizierung – Change-Trainings und Entwicklung der Selbstlernkompetenz

Für die Entwicklung der Change-Fitness ist über alle Hierarchieebenen das Changemanagement-Training ein Pflichtprogramm. Die Ausgestaltung ist unterschiedlich, allerdings immer mit einer starken Anbindung an Change-Projekte. Kontinuität in der Weiterentwicklung kann über die Etablierung eines Change-Campus erfolgen, der einen Pool von internen und externen Change-Spezialisten bereithält, die die laufenden Change-Projekte beraten und begleiten.

Im Remote-Modus kommt es darauf an die Selbstlernkompetenz der Mannschaft zu stärken und die digitalen Trainingssequenzen attraktiv und abwechslungsreich in den jeweiligen praktischen Herausforderungen einzubinden.

4. Kommunikation – Transparenz und Ton

Die Herausforderungen an eine wirkungsvolle Change-Kommunikation sind in Zeiten digitaler Kommunikation um ein vielfaches gestiegen. Klar und offen muss sie sein, über Ziele, Chancen, Risiken, Nutzen informieren, Veränderungsnotwendigkeit transparent machen, Veränderungsbereitschaft erzeugen und Akzeptanz schaffen. Und das regelmäßig, zielgruppengerecht in jeder Phase der Veränderung. Die Kommunikation, die Tonalität und die Art und Weise des Zusammenwirkens prägen die Kultur von morgen.

Ob wir es schaffen Kulturen auf Distanz zu entwickeln, Zusammenhalt und Identifikation zu erhalten wird die Zukunft zeigen. Vorbereitet sind wir nach den Ergebnissen der Studie darauf noch nicht – Kulturentwicklung auf Distanz wird eine der wichtigsten Handlungsfelder einer Führungsmannschaft werden.

5. Ressourcen – Resilienz und Ambidextrie

Wichtiger denn je ist es, dass Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden und gefördert werden, die über die Fähigkeiten verfügen Menschen aus der Krise zu führen und die Resilienz der Organisationen stärken. Das braucht einerseits eine auf Vertrauen basierende Kultur, in der die Mitarbeiter die Möglichkeit haben sich selbst zu steuern und in der tägliches selbstgesteuertes Lernen eine Selbstverständlichkeit wird. Andererseits muss die organisationale Ambidextrie (Beidhändigkeit), also die Investitionen in Effizienz und Innovation in einem sinnvollen ausgewogenen Verhältnis stehen.

Krisen sind Initialzündungen für Veränderungsprozesse

Die Geschichte lehrt: Die alte Welt vor der Krise kehrt nie vollständig zurück. Was also sollten Unternehmen jetzt tun? Es macht Sinn zu analysieren, welche Bereiche in der jeweiligen Organisation trotz des Lockdowns sehr gut abgeschnitten haben. Es gilt Führungskräfte zu identifizieren, die in der Lage waren ein hohes Leistungsniveau und ein gutes Arbeitsklima zu erhalten. Von ihnen zu lernen und die eigene Change-Fitness weiterzuentwickeln, ist ein erster wichtiger Schritt. Das effektive Umschalten vom Notfallmodus ins New Normal wird der Schlüssel zum Erfolg werden. Nach dem Wandel ist vor dem Wandel!

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