Was Führungskräfte aus der Corona-Krise gelernt haben

Außergewöhnliche Situationen erfordern ungewöhnliche Methoden: Die Corona-Pandemie veränderte den Führungsstil von vielen Managern. Welchen Herausforderungen sie sich stellen mussten und welche Typen sich herausgebildet haben, zeigt eine aktuelle Studie.

Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.

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Die Corona-Pandemie stellte auch Manager auf die Probe. Hat sich ihr Führungsstil verändert? Welche Herausforderungen kamen auf sie zu? Diesen Fragen gingen das Marktforschungsinstitut Rheingold und der Personaldienstleister Hays in einer Untersuchung nach. Hierfür befragten sie branchenübergreifend 750 Führungskräfte.

Die große Mehrheit der Befragten blickt demnach optimistisch in die Zukunft. So waren 79 Prozent der Meinung, dass ihr Unternehmen gestärkt aus der Krise hervorgehen werde. Trotz negativer Auswirkungen wertete die meisten Manager die Corona-Pandemie als Wachstumstreiber. Drei Viertel von ihnen sehen neue Chancen und Innovationspotenziale. 84 Prozent wollen etwa die Digitalisierung vorrangig vorantreiben.

Hybrides Arbeiten in den Chefetagen beliebt

Das ortsunabhängige Arbeiten soll nach dem Willen der Führungskräfte Teil der Arbeitswelt bleiben. Mehr als die Hälfte von ihnen haben bereits Homeoffice-Regelungen eingeführt – und bevorzugen die Mischung aus Präsenz- und Homeoffice-Tagen. Der Mix aus drei Tagen im Unternehmen und zwei Tagen im Homeoffice war unter den Managern am beliebtesten. Positiv überrascht zeigten sie sich zu drei Vierteln von der reibungslosen Anpassung und der selbstständigen Arbeitsweise ihrer Belegschaft.

Diesen Herausforderungen stellten sich die Manager

Neue Situationen erfordern neue Führungsstrategien, das hat die Corona-Pandemie gezeigt. Insbesondere die fehlende räumliche und persönliche Nähe empfanden die Manager als Herausforderung. Das Führen auf Distanz ist für 70 Prozent der Befragten mit mehr Zeitaufwand und Organisation verbunden. Der informelle, persönliche Austausch fehlt. Konflikte innerhalb des Teams, ein zu hohes Arbeitsaufkommen oder andere belastende Themen ließen sich aus der Distanz schwerer erkennen, wie die Autoren der Studie kommentieren.

Anpassungen im Führungsstil

Auf diese Rahmenbedingungen reagieren die Entscheider nicht immer gleich: 46 Prozent von ihnen wollen die Mitarbeiter künftig stärker motivieren und offen mit Vorschlägen umgehen. 36 Prozent wollen mehr Verantwortung abgeben, um damit Freiraum für Eigenverantwortung und ergebnisorientiertes Arbeiten zu schaffen. Ebenso viele Führungskräfte wollen der individuellen Betreuung mehr Platz einräumen. Nur jeder fünfte befragte Manager will wenig an seiner Art zu führen ändern. Grundsätzlich zeigt sich die Entwicklung zu einem partizipativ-kollaborativen Führungsstil – ein Teil der Befragten wünscht sich jedoch mehr Kontrolle.

Viele Manager wollen nach Corona ihren Führungsstil anpassen.

Den ein oder anderen mag es auch überraschen, dass lediglich 18 Prozent der befragten Führungskräfte ihr Unternehmen kollaborativer und demokratischer führen wollen. Dazu passend: Nur 26 Prozent wollen mit ihren Mitarbeitern mehr Absprachen halten oder gar eine persönliche Beziehung zu ihren Angestellten aufbauen.

Drei Führungstypologien der neuen Arbeitswelt

In der Studie skizzieren dessen Autoren drei verschiedene Führungstypen, die sich auf Grundlage der Ergebnisse erkennen lassen:

• „Performance Manager„: Bei 52 Prozent der Befragten äußert sich deren ambivalente Führungspraxis in der verstärkten Motivation und individuellen Betreuung der Mitarbeiter – allerdings in Kombination mit kleinteiligen Vorgaben und einer engmaschigen Kontrolle. Echte Eigenverantwortung wird damit verhindert.
• „Employee Empowerment„: 30 Prozent räumen ihrer Belegschaft mehr Freiräume ein und motiviert zu eigenverantwortlichem Arbeiten. Dieser Typ treibe laut Studienautoren die interne Digitalisierung am stärksten voran.
• „Business as usual„: 18 Prozent bewerten die veränderten Rahmenbedingungen als temporär und sehen dementsprechend keinen Anlass, ihren Führungsstil zu verändern.

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