Führungskräfte müssen mehr für Weiterbildung tun

Im Berufsleben gilt es bereits seit geraumer Zeit als bewiesen, dass kontinuierliches Lernen der Schlüssel zum Erfolg ist. Doch eine Studie zeigt: Jede zweite Führungskraft hat beim persönlichen Einsatz für die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter noch Luft nach oben.

Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.

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Die Arbeitswelt verändert sich ständig, sei es durch technologische Fortschritte, neue Branchentrends oder veränderte Kundenbedürfnisse. Wettbewerbsfähig bleibt nur derjenige, der sich anpasst. Lebenslanges Lernen im Beruf fördert die Anpassungsfähigkeit, Wettbewerbsfähigkeit, Innovationsfähigkeit und die persönliche Zufriedenheit und ist somit sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmen von großem Nutzen.

Führungskräfte müssen Lernen fördern

Das Fördern des Lernens ist damit eine zentrale Aufgabe für Führungskräfte. Doch hier bestehen Defizite. Laut einer aktuellen Studie der Staufen Akademie – für die über 1.000 Arbeitnehmer in Deutschland befragt wurden – wünschen sich 46 Prozent der Mitarbeiter für ihre berufliche Weiterentwicklung ein deutlich größeres Engagement ihrer direkten Führungskraft.

Nur 17 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind tatsächlich zufrieden mit der individuellen Förderung, wie beispielsweise persönlichen Coaching-Gesprächen, die von ihren Vorgesetzten angeboten werden. Zudem haben 49 Prozent der Mitarbeiter den Eindruck, dass ihre Führungskräfte keinen genauen Überblick über den tatsächlichen Weiterbildungsbedarf in ihrem eigenen Team haben.

Fehlender Austausch über Weiterbildung

Obwohl die Studie zeigt, dass die stärkste Initiative zur Weiterbildung in der Regel von den Führungskräften ausgeht, gibt es noch erhebliche Defizite im Hinblick auf die Überprüfung der Wirksamkeit dieser Maßnahmen in vielen Unternehmen.

Drei von zehn Arbeitnehmern berichteten, dass ihre jüngste Weiterbildung von ihrer Führungskraft als freiwillige Maßnahme vorgeschlagen wurde, während weitere zehn Prozent von ihrer Führungskraft zur Weiterbildung verpflichtet wurden. Dennoch fehlt in vielen Fällen der dringend notwendige Austausch zur Bewertung der Effektivität dieser Maßnahmen.

Tatsächlich gab es nach Abschluss der letzten Weiterbildung nur bei 36 Prozent der Mitarbeiter ein Feedback-Gespräch mit ihrer Führungskraft. Da jede Weiterbildung für jeden Mitarbeiter unterschiedlich sein kann, ist es wichtig zu überprüfen, ob die Maßnahme fachlich angemessen war, die erforderliche Tiefe hatte und wie weitere Schritte auf dieser Grundlage unternommen werden können.

Veränderte Rolle der Führungskräfte

Führungskräfte werden im modernen Arbeitsalltag immer mehr Mentor und Coach. Um in diese immer bedeutsamere Rolle hineinzuwachsen, ist es entscheidend, dass Führungskräfte nicht nur regelmäßig mit ihren eigenen Mitarbeitern, sondern auch mit ihren Kollegen aus dem Bereich der Personalentwicklung kommunizieren. Nur durch einen kontinuierlichen Austausch ist es möglich, Weiterbildungsangebote zu entwickeln, die sowohl den Unternehmenszielen als auch den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden.

Bevor eine Führungskraft andere motivieren und aktivieren kann, ist es entscheidend, dass sie zunächst bei sich selbst beginnt und überprüft, ob sie das geeignete Mindset besitzt, um in ihrem Team ein Umfeld der Offenheit, Wertschätzung und des Vertrauens zu schaffen. Nur eine Führungskraft, die erkennt, was die aktuelle Situation erfordert und welche Bedürfnisse das Team hat, um die Unternehmensziele zu erreichen, kann tatsächlich effektiv agieren.

75 Prozent der Arbeitnehmer betrachten die Kommunikationsfähigkeit als die wichtigste Eigenschaft einer Führungskraft. Allerdings geben auch 42 Prozent an, dass ihre Vorgesetzten den größten Bedarf an Schulungen in diesem Bereich haben.

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