Inklusion macht Arbeitgeber attraktiver

Eine Studie zeigt: Inklusion und Diversität werden angesichts des Fachkräftemangels in Deutschland zu wichtigen Wettbewerbsfaktoren. Für eine entsprechende Ausrichtung sollten Unternehmen drei Schritte beherzigen.

Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.

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Wie wirkt sich eine inklusive Firmenkultur auf die Mitarbeiter aus? Um diese Frage zu beantworten, wandte sich die Unternehmensberatung Bain & Company an rund 10.000 Beschäftigte diverser Ethnien, Geschlechter und Altersgruppen. Demnach würde die Integration verschiedener Geschlechter, Altersgruppen, Sozialschichten oder Ethnien die Leistungsbereitschaft und Innovationskraft steigern, Mitarbeiter binden und das Image des Betriebes verbessern – die Erkenntnis in einem Satz: Eine inklusive Unternehmenskultur steigert die Attraktivität des Arbeitgebers. Ohnehin seien Diversität und Inklusion angesichts des Fachkräftemangels für Unternehmen entscheidende Wettbewerbsfaktoren.

Von derlei Vorteilen würden jedoch nur Betriebe profitieren, in denen sich die Belegschaft wahrgenommen, geschätzt und gefördert fühle, wie die Autoren der Studie kommentieren. Vielfalt und Integration stünden nämlich bei vielen Unternehmen auf der Agenda – jedoch falle es oft schwer, echten Fortschritt zu erzielen. Manchmal bestünde auch kein Konsens darüber, was erfolgreiche Inklusion überhaupt sei und welche Parameter geeignet seien, um den Nutzen bestimmter Maßnahmen zu beurteilen.

Die Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Passend dazu war es in der Umfrage offenbar so, dass der Großteil der Befragten nicht den Eindruck hatte, ein vollwertiges Mitglied ihres Unternehmens zu sein. Dabei spiele es nach Angaben der Studienautoren keine Rolle, ob die Mitarbeiter in ihrer jeweiligen Arbeitsumgebung einer Minderheit angehören oder nicht.

Insgesamt gaben nur rund 30 Prozent an, sich voll einbezogen und geachtet zu fühlen – ganz gleich, welche Hautfarbe oder sexuelle Orientierung sie haben, welch ethnischer Herkunft sie sind oder welcher sozialen Schicht oder Altersgruppe sie angehören. Dabei war die Mehrheit der Umfrage-Teilnehmer der Meinung, ein respektvoller und wertschätzender Umgang sei im Berufsleben essenziell.

Ein respektvoller Umgang ist essenziell – auch für das Recruiting

Zudem ist ein inklusives Umfeld für zwei Drittel der Befragten ein wesentlicher Faktor bei der Entscheidung für oder gegen eine Stelle bei einem neuen Arbeitgeber. Hier berührt die Inklusion eines Unternehmens direkt dessen kritische Fähigkeit, Talente an sich zu binden. Fehlt eine moderne, inklusive Firmenkultur, riskiert ein Unternehmen außerdem, bestehende Mitarbeiter zu verlieren: Laut der Studie suchen Mitarbeiter, die sich an ihrem Arbeitsplatz nicht als Teil des Ganzen sehen, öfter nach einem neuen Job als jene, die sich geschätzt fühlen. Eine Kündigung sei in einem solchen Fall bis zu sechs Mal wahrscheinlicher.

Was also tun? Die Studienautoren meinen: Es greift zu kurz, die Recruiting-Strategie zu ändern oder allein auf Quoten zu setzen. Erst eine nachhaltig integrative Firmenkultur bringe den Wert einer vielfältigen Belegschaft zutage. Beschäftigte fühlten sich nur dann zugehörig, wenn sie in ihrer Individualität respektvoll behandelt, gefördert und zur vollen Teilhabe ermutigt würden.

Manager sollten an die Vorteile der Inklusion denken

Läuft es dann doch mit der Inklusion, dürfen sich die Betriebe auf Vorteile freuen. Denn glaubt man der Untersuchung, zahlt sich das Engagement aus: Angestellte, die sich vollumfänglich akzeptiert fühlen, werben deutlich häufiger für ihren Arbeitgeber (71 Prozent). Demgegenüber steht ein Wert von minus 83 Prozent bei den Beschäftigten, die sich im Unternehmen nicht als vollwertige Mitglieder empfinden.

Derlei Mitarbeiter seien zudem eher bereit, sich neuen Herausforderungen oder Aufgaben zu stellen – und gingen mit diesen kreativer um. Je mehr sich ein Unternehmen um die umfassende Einbeziehung aller Beschäftigten bemühe, desto höher sei deren Leistungsbereitschaft und Innovationskraft. Werde allein die Diversität gefördert, seien die Effekte deutlich geringer.

Drei Schritte zum inklusiven Unternehmen

Für mehr Inklusion müssen Management und Belegschaft althergebrachte Verhaltensweisen ändern und neue Formen der Zusammenarbeit definieren. Im Zuge der Studie haben die Autoren der Studie drei Maßnahmen notiert, mit denen sich Unternehmen zu inklusiven Organisationen entwickeln können:

1. Verpflichtung signalisieren,
2. Weiterentwicklung unterstützen sowie
3. Zusammengehörigkeit verbessern.

1. Verpflichtung signalisieren

Bezüglich Diversität und Inklusion sollten klare Ziele definiert werden. Allein dies steigere bei vielen Beschäftigten das Zugehörigkeitsgefühl. Als erste Maßnahme sollte daher glaubhaft vermittelt werden, dass Vielfalt und Teilhabe dem Management ein wirkliches Anliegen sind.

2. Weiterentwicklung unterstützen

Das Management sollte Programme für Beförderungen, Coachings und Fortbildung etablieren. Die nächste Karrierestufe in Aussicht zu haben, stärke das Empfinden, ein vollwertiges Mitglied des Unternehmens zu sein, erheblich, wie die Studienautoren schreiben.

3. Zusammengehörigkeit verbessern

Begegnungen und Kooperationen von Gleichgesinnten und Mentoren sollten gefördert werden. Menschen würden sich dann „gesehen fühlen“, wenn sie Verbündete hätten, die sie begleiten und Hilfestellung leisten.

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