Die Hamburger Sparkasse (Haspa) treibt die wohl größte Transformation in ihrer Geschichte voran. Ein Aufbruch ins Ungewisse. Was hilft, in den Wandel zu kommen? Welche Maßnahmen geben Kraft? Und wie gelingt es, die Belegschaft auf die Reise mitzunehmen?
Die Hamburger Sparkasse ist in einem Prozess des Wandels.
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Die Digitalisierung verändert Geschäftsmodelle, Technologien und das Kundenverhalten immer schneller. Das bedeutet für die Finanzbranche: anpassen oder den Anschluss verlieren. Deshalb treiben wir in der Haspa unsere Transformation voran, um auch für kommende Generationen attraktiv zu sein.
Neben neuen Prozessen und Strukturen braucht es dafür vor allem ein anderes Mindset. Denn um zukünftig erfolgreich zu sein, müssen wir Geschwindigkeit gewinnen, Neues ausprobieren und Veränderungen als Chance begreifen. Das bedingt einen Wandel unserer Kultur. Dieser lässt sich aber nicht verordnen, sondern nur vorleben.
Dafür brauchen wir mutige Charaktere, die vorangehen, Verantwortung übernehmen und unsere Zukunft gestalten. Aber auch Menschen, die ihre Kolleginnen und Kollegen begeistern, auf die Reise mitnehmen und bereit sind, selbst dazuzulernen. Denn sicher ist, dass jeder von jedem lernen kann und wir uns so gegenseitig stark machen.
Command and Control war gestern
Eigenverantwortung funktioniert nur zusammen mit Selbstbestimmtheit und Vertrauen. Deshalb haben wir mehr Freiraum zugunsten flacherer Hierarchien geschaffen, unsere Struktur und Führungsverhalten auf den Kopf gestellt. Warum? Weil das Boss-Mantra „Command and Control ” in unserer dynamischen und komplexen Welt in sich zusammenfällt. Wir brauchen mehr Leader, die auf Augenhöhe sind, Eigeninitiative ermöglichen, Leute befähigen und sie entwickeln.
Deshalb begleitet unser Transformationsteam Führungskräfte und Vorstände bei der Veränderung. Sie helfen uns, das neue Führungsverhalten nicht nur zu leben, sondern zu reflektieren. Nur so können wir erkennen, was normalerweise verborgen bleibt: unsere blinden Flecke. Das kann unangenehm sein, weil das Team ihre Finger natürlich direkt in die Wunden legt. Und zwar so lange, bis sich das neue Verhalten in die tägliche Arbeit verankert und spürbar ist.
Wir arbeiten zum Beispiel mit einem neuen Gesprächsformat, das die persönlichen Werte in den Mittelpunkt stellt. Denn Werte sind unsere inneren Motivatoren. Über sie kommen wir zum richtigen Verhalten. Führungskraft und Teammitglied machen deshalb regelmäßig mithilfe von Wertekarten die Verhaltensweisen hinter ihren Werten besprechbar. So wird den Mitarbeitern Raum und Möglichkeit gegeben, sich weiterzuentwickeln, Potenziale noch besser zu entfaltet – und dadurch eine gute Performance zu erbringen. Deshalb nennen wir es Performancedialoge.
Gemeinsames Handeln in dieselbe Richtung
Wir wollen anders zusammenarbeiten, Offenheit, Vernetzung und Partizipation fördern. Ich denke, das ist die Voraussetzung, um in einer agilen Organisation zu arbeiten – und somit für das Gelingen unserer Transformation. Aber was tun wir nun konkret, um dies zu befeuern?
Ein wichtiger Schritt in unserer Transformation waren unsere 56 Zukunftsworkshops, zu denen meine Vorstandskollegen und ich eingeladen hatten. 2.100 Kolleginnen und Kollegen haben daran teilgenommen. Zusammen haben wir darüber diskutiert, wie die Vision unserer Haspa der Zukunft aussieht und was wir alle in unserer Rolle und Funktion zur Erreichung dieser beitragen können. Die Workshops haben unserem Veränderungsprozess auch einen Rahmen geben. Das ist wichtig, denn nur so können wir sicherstellen, dass wir alle in die gleiche Richtung laufen und die Beiträge jedes Einzelnen auf das gemeinsame Ziel einzahlen – und sich gegenseitig verstärken.
Gewollter Kontrollverlust
Zu einem Kulturwandel gehört auch, Silos und Hierarchien in der Kommunikation einzureißen. Denn wenn sich eine Organisation transformiert, sollte die Belegschaft nicht nur top-down informiert, sondern vor allem involviert werden. Dafür braucht es Plattformen und Raum, um Wissen zu teilen, in den Dialog zu kommen und sich zu vernetzten. Deshalb haben wir eine Mitmach-App für die Mitarbeiter der Haspa an den Start gebracht – „Haspa2Go“.
Die App möchte aktivieren, inspirieren und vernetzen, damit jeder den Wandel mitgestalten kann und ein aktiver Teil davon wird. Die Nutzung ist freiwillig, trotzdem haben sich bereits über 70 Prozent der Beschäftigten angemeldet und verwenden das neue Kommunikationstool regelmäßig. Mit Haspa2Go begegnen wir uns auf einer viel persönlicheren Ebene und bekommen einen ganz anderen Einblick in die Bereiche unserer Haspa.
Die App lebt vom Mitmachen und setzt vor allem auf User-Generated Content. Es gibt kein Vier-Augen-Prinzip oder redaktionelle Freigaben. Damit hat die Unternehmenskommunikation ein ordentliches Stück Kommunikationshoheit abgegeben – und die Mitarbeiter dazugewonnen. Dieser Kontrollverlust ist gewollt und zeigt, wo wir hinwollen: zu einer Kultur des Vertrauens.
Kulturwandel messen?
Ein Kulturwandel ist ein Prozess und somit schwer messbar. Aber man kann analysieren, was den Mitarbeitern die nötige Energie für den Wandel gibt und was Energiefresser sind. Genau das machen wir jetzt in der Haspa regelmäßig – mit unserer Energiemessung. Im Zuge von umfassenden Befragungen ermitteln wir nicht nur den Energiezustand für die gesamte Organisation und jeden einzelnen Unternehmensbereich, sondern leiten auch entsprechende Handlungsfelder ab.
So können wir uns und unsere Verhaltensweisen, die letztendlich unsere Kultur definieren, besser verstehen, besprechbar machen und verändern. Außerdem bleiben wir mit unserer Energiemessung konsequent am Ball und haben mit jeder neuen Umfrage die Möglichkeit, uns Stück für Stück in die richtige Richtung zu entwickeln.
Mit unserer Transformation haben wir uns als Haspa auf den Weg gemacht. Es sind aber nicht nur Veränderungen von außen oder das Transformationsteam, die unseren Wandel schaffen. Entscheidend sind die Menschen in unserer Organisation. Sie sind die wahren Architekten unserer Haspa der Zukunft. Ihr Mut und ihre Leidenschaft von heute sind entscheidend für unseren Erfolg von morgen.
