Wenn eine Organisation aufhört innovativ zu sein, ist es nur eine Frage der Zeit, bis sie scheitert. Aber was bringt ein Unternehmen dazu, keine neuen Ideen mehr zu entwickeln? Oft fehlt es an einer offenen Kultur und intellektueller Tapferkeit.
Angst und Unsicherheit verhindern oft neue Ideen und Innovationen.
© Tom Fishburne
Partner des Bank Blogs
Banken und Sparkassen haben in den vergangenen Jahrzehnten bei der Personalauswahl und Führungskräfteentwicklung in starkem Maße auf „Passung“ geachtet. Was einerseits gut ist, um eine Strategie auf Basis gemeinsamer Werte umzusetzen, kann in Zeiten den Wandels schnell zu einem Nachteil werden. Nämlich dann, wenn damit eine Kultur der intellektuellen Stagnation durch blinden Gehorsam einhergeht. Bürokratie begräbt dann Kühnheit. Effizienz zerquetscht Kreativität. Der Status quo verkalkt und es kommt zu einer Stagnation.
Mehr intellektuelle Tapferkeit gefordert
Das Gegenteil ist Intellektuelle Tapferkeit. Dahinter verbirgt sich die Bereitschaft, dem Status quo in Frage zu stellen, Entscheidungen nicht bedingungslos zuzustimmen und ggf. zu widersprechen, auch auf das Risiko hin, ausgegrenzt oder auf irgendeine Weise bestraft zu werden. Manche nennen es auch „internen Widerstand zuzulassen“.
Entscheidend dafür ist das geltende System von Belohnung und Strafe. Viele Institute haben in Zeiten der Prosperität eine Kultur entwickelt, Erfolg und Untätigkeit zu belohnen und Fehler zu bestrafen. Richter wäre es, Erfolg und Fehler zu belohnen, aber Untätigkeit zu bestrafen.
Führung ist gefordert
Die Verantwortung für die Schaffung einer Kultur der intellektuellen Tapferkeit liegt bei der Führung. Sie gibt den Ton an, schafft die Stimmung und definiert die geltenden Normen. Ob ein Unternehmen eine Kultur der intellektuellen Tapferkeit hat oder nicht, hängt von der Fähigkeit ab, ein Muster der belohnten und nicht der bestraften Fehler und Widerworte zu etablieren.
7 Maßnahmen zu einer Kultur der intellektuellen Tapferkeit
In einem HBR-Beitrag werden sieben Wege und Maßnahmen vorgestellt, mit denen Führungskräfte eine Kultur der intellektuellen Tapferkeit fördern können:
- Verzichten Sie auf „Management by Angst“;
- Erlauben und fördern Sie Dissens;
- Ermutigen Sie Mitarbeiter, über ihre Aufgaben und Rollen hinauszudenken;
- Reagieren Sie konstruktiv auf störende Ideen und schlechte Nachrichten;
- Wenn Sie Feedback ablehnen, erklären Sie, warum;
- Hören Sie genau zu, bevor Sie abwägen und bewerten;
- Teilen Sie eigenen Schwächen und Fehler.
Die Förderung der psychischen Sicherheit ist nicht einfach. Sie erfordert ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz und ein stark kontrolliertes Ego. Die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft – vielleicht über die der Schaffung einer Vision und der Festlegung einer Strategie hinaus – besteht wohl darin, einen Kontext zu pflegen, in dem die Menschen im Austausch gegen Offenheit Schutz erhalten und verspüren.