Der Mensch steht im Mittelpunkt der digitalen Transformation

Während die digitale Transformation in vollem Gange ist, sind sich Führungskräfte zunehmend unsicher, welche Rolle sie und ihre Mitarbeiter darin einnehmen sollen. Eine aktuelle Studie stellt jetzt die deutschen Change-Management Bemühungen auf den Prüfstand.

Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.

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In einer aktuellen Studie von Horváth & Partners wurden mehr als 60 Mitarbeiter (77 Prozent) und Führungskräfte (23 Prozent) aus verschiedenen Industrien und Unternehmensbereichen zu den mitarbeiterfokussierten Begleitprozessen während der digitalen Transformation ihrer Unternehmen befragt. Inhaltlich gliedert sich die Befragung in vier Kernfragen:

• Change-Management – Wo stehen Sie?
• Agile Arbeitsweisen – Buzzword oder Arbeitsrealität?
• Befähigung – Frontaler Unterricht oder interaktive Erfahrung?
• Führung – Führen Sie noch oder coachen Sie schon?

Die Ergebnisse wurden mit empirischen Erfahrungen der Studienautoren aus hauseigenen Veränderungsprojekten verglichen und Erkenntnisse und Schlussfolgerungen für die digitale Transformation von Unternehmen gezogen.

Change-Management-Aktivitäten rückläufig

Der digitale Wandel könne nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn die Mitarbeiter darin aktiv eingebunden und unterstützt werden. Transformationsprozesse würden aktuell in vielen Unternehmen durch die Corona-Krise stark beschleunigt, wodurch ein effizientes und wirksames Change-Management umso bedeutsamer werde.

Allerdings hätten die Change-Management-Aktivitäten in den vergangenen Jahren abgenommen. Während 2014 noch 60 Prozent der Mitarbeiter von derartigen Aktivitäten berichteten, seien dies derzeit nur noch 47 Prozent. Führungskräfte seien verunsichert, welche Rolle sie in den Prozessen spielen sollen.

Der Mensch muss im Zentrum der Veränderung stehen

Während es vielen Unternehmen gelinge, die Chancen der Digitalisierung zu nutzen und mithilfe technologischer Entwicklungen neue Geschäftsfelder zu erschließen, würden andere an den Herausforderungen scheitern, die die Transformation mit sich bringt. Das liege häufig daran, dass vergessen werde, dass immer der Mensch im Mittelpunkt von Change-Prozessen stehen müsse. Schon in der Befragung 2014 sahen 90 Prozent der Unternehmen die zentrale Verankerung von Change-Aktivitäten als Trend für die Zukunft. Allerdings unterstütze nicht einmal jedes zweite befragte Unternehmen gezielt die soziale Seite der Transformation, seit 2014 sei diese Zahl sogar noch um 13 Prozent gesunken. Nur 8 Prozent der Unternehmen bieten Change Management im Rahmen ihres aktuellen Befähigungsprogrammes an.

Dies steht im Widerspruch zur generellen Überzeugung der Firmen vom Stellenwert agiler Veränderungsfähigkeit: 60 Prozent der Befragten geben an, dass bei ihnen agile Methoden nur vereinzelt oder unternehmensweit noch gar nicht eingesetzt werden.

Allerdings sei Change-Management in den Organisationsstrukturen immerhin sichtbar: 68 Prozent der Firmen bündelten ihre Change-Management-Aktivitäten und hätten eine eigene Abteilung oder ein spezielles Team für Transformationsprozesse gebildet.

Treibt die Corona-Krise auch den Change-Bereich voran?

Shutdown und Kontaktverbote als Folge der Corona-Pandemie hätten bereits die digitale Transformation stark vorangetrieben. Die Hoffnung sei nun, dass die Krise Unternehmen die Einsicht bringe, Wege zu suchen, ihre Ziele schneller zu erreichen, indem die Change-Abteilungen aus ihren Elfenbeintürmen herausgeholt würden. Viele Unternehmen hätten diese Einsicht bereits gehabt, doch an der Umsetzung hapere es noch. Führungskräften in der digitalen Transformation müsse klar sein: Veränderung kann nicht im Alleingang gemeistert werden.

Es sei daher zwingend notwendig, das Potenzial ihrer Teams einzubinden – über sämtliche Hierarchieebenen hinweg. Chefs müssten lernen, „aus zweiter Reihe“ zu führen. Das bedeute, Verantwortung abzugeben und Teams zu lenken, ohne lediglich die eigenen Vorstellungen durchzusetzen. Das verlange viel Fingerspitzengefühl und Engagement. Der Lernprozess sei noch nicht abgeschlossen: Von den befragten Führungskräften seien sich nur fünf Prozent ihrer Verantwortung für die aktive Einbindung von Mitarbeitern in Veränderungsprozesse vollkommen bewusst.

Führungskräfte stehen in der Verantwortung

Change sei eine tägliche Führungsaufgabe. Nur 5 Prozent der Führungskräfte in den befragten Unternehmen sind sich ihrer Verantwortung für die aktive Einbindung von Mitarbeitern bei Veränderungen voll und ganz bewusst. Die neuen Qualitäten von Führungskräften lägen im Erkennen von Talenten, im Eröffnen von Mitgestaltungsmöglichkeiten und im konstruktiven Feedback an die Mitarbeiter.

Dabei sei die Digitalisierung nicht nur Ziel der Veränderung, sondern biete zugleich die Chance, mit den Mitarbeitern im Change-Prozess transparenter, effizienter und direkter zu kooperieren. Moderne Tools zur virtuellen Zusammenarbeit, interaktive Boards zum Dokumenten-Sharing, agile Methoden, aber auch App-basierte Change-Analytics-Anwendungen und digitale Pulse Checks seien dafür denkbar.

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