„New Work“ beherrscht den Personalbereich

Das Personalmanagement deutscher Unternehmen hat während der Corona-Krise enorme Agilität und Flexibilität an den Tag gelegt. Darauf aufbauend sind Personalbereiche jetzt gefordert, Unternehmen auch in der HR zu digitalisieren, wie eine aktuelle Studie zeigt.

Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.

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Während die digitale Transformation inzwischen in vielen Unternehmensbereichen voranschreitet, sind die Personalbereiche häufig noch im Rückstand. Für eine aktuelle Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) wurden daher Personalmanager zu den zukünftigen strategischen Schwerpunkten ihrer Arbeit befragt.

In einer Zeit des permanenten Wandels gelte es nach Ansicht der Studienautoren, vorausschauend auf neue Gegebenheiten zur reagieren. Dazu zähle in der heutigen Zeit besonders, seine HR-Prozesse zu digitalisieren und New-Work-Strukturen im eigenen Unternehmen zu etablieren. Diese Entwicklung habe in den vergangenen Monaten bereits enorm an Fahrt aufgenommen.

Personaler mit wichtiger Steuerungsfunktion in Unternehmen

Personalbereiche müssten auf der guten Arbeit aus den Krisenmonaten aufbauen und ihre Stellung in der Unternehmensführung nachhaltig verankern. Die Krise sei ein Reality Check für den Digitalisierungsgrad der einzelnen Unternehmen gewesen. Speziell im Bereich HR herrsche in Sachen digitaler Transformation aktuell weiterhin noch Nachholbedarf und Optimierungspotenzial.

Seit der Corona-Pandemie sei ein hoher Anstieg beim Thema Weiterbildung im Bereich digitaler Anwendungen, HR-Prozesse und HR Analytics zu vermerken. Innovationen und das Nutzerverhalten würden dabei das Tempo vorgeben. Gerade hier seien neue Prozesse und Strategien gefragt, um mit der Geschwindigkeit des digitalen Wandels mithalten zu können.

Mehr IT-Lösungen in Personalbereichen gefragt

Für die Zukunft bedeute das: Das Personalmanagement werde künftig noch mehr leisten müssen, so die Studienautoren. Themen wie Performance Navigation und People Enablement hätten sich seit 2017 in ihrer Bedeutung weiterhin bestätigt. Gleichzeitig seien auch technische Lösungen, HR Solutions und Operations genannt, immer häufiger Teil des Aufgabenprofils eines People Officers.

Big Data, Transformation und Change seien zudem Themen, die inzwischen direkt die Personalfunktion beträfen. Gemeinsam mit der internen Kommunikation müssten diese von ihr in das Unternehmen eingeführt werden. Dies sei kaum verwunderlich, da rund die Hälfte der befragten Personalverantwortlichen einen hohen Weiterbildungsbedarf bei den Themen Digitalisierung und HR Analytics angegeben habe.

Datenanalysen (wie 81 Prozent angaben) und Prozessautomatisierung (64 Prozent) würden heute bereits häufig für administrative Vorgänge genutzt. Dies sei allerdings bei Themen wie Learning und Education (62 Prozent) oder gar Onboarding (39 Prozent) noch zu selten der Fall.

Entwicklungsthemen in der Krise vernachlässigt

Die Pandemie habe zumindest zeitweise zu einer gravierenden Vernachlässigung von Entwicklungsthemen geführt, was langfristig gesehen dramatische Folgen haben könne. Vielerorts seien betriebliche Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung zum Stillstand gekommen. Jedes zweite Unternehmen schränke Weiterbildungsbudgets ein oder sogar stark ein.

Bei Unternehmen ab 5.000 Mitarbeitern treffe dies sogar bei 62 Prozent zu. Die HR-Themen Recruiting und Talent Management 2017 noch die Top-Themen der Personalabteilungen, seien in den Prioritätenlisten ganze zehn bzw. acht Plätze nach hinten gerutscht.

Die Zentralen Befunde der Studie

Für die Befragten haben sich die Prioritäten seit Beginn der Pandemie stark verschoben. Während das Thema Recruiting zuvor noch mit 53 Prozent als höchste Priorität betrachtet wurde, habe nun New Work mit 53 Prozent dessen Platz eingenommen. Recruiting liege inzwischen nur noch bei 18 Prozent. Die Digitalisierung von HR-Prozessen habe einen großen Schub erhalten. So würden Kommunikationstools von 75 Prozent der befragten Unternehmen intensiv genutzt, im Vergleich zu 40 Prozent noch im Jahr 2017. Bei Kollaborationstools zur virtuellen Unterstützung der Zusammenarbeit stieg die intensive Nutzung ebenfalls an – von 32 Prozent im Jahr 2017 hin zu heute 44 Prozent.

Unterschiedliche Prioritäten im Personalbereich vor und nach der Corona-Krise.

In den Zahlen habe sich die Notwendigkeit der Transformation bestehender HR-Bereiche zu People & Organization-Einheiten (Fokus auf Strategic Direction und Transformation Architecture; Performance Navigation; People Enablement sowie HR Solutions and Operations) eindeutig bestätigt.

Überraschend ist zudem, dass trotz der wachsenden Bedeutung der Personalbereiche nur jede dritte Personalfunktion angab, Einfluss auf den Strategieprozess die Zielerreichung des Unternehmens zu haben. Bei ca. 50 Prozent der Organisationen, die einen Corporate Purpose vorweisen könnten, habe der Personalbereich dagegen bereits eine steuernde Funktion.

Die Schlüsse aus den Zahlen der Studie

Die Studie gebe zu erkennen, dass die gegenwärtige Krise die meisten Organisationen radikal verändere. Insbesondere die Personalbereiche seien deshalb gefordert, flexibel vorausschauend und ergebnisorientiert auf die neuen Gegebenheiten zu reagieren. New Work, die inhaltliche und organisatorische Gestaltung von Wertschöpfungsprozessen, sei derzeit das Top-Thema.

Zudem müsse der People Manager der Zukunft Großes leisten. Big Data, Analytics, Transformations- und Change-Themen – die Liste an Themen, die enger mit der internen Unternehmenskommunikation verzahnt werden müssen, ist lang. In Konsequenz müsse sich das Kompetenzprofil und die Business-Erfahrung der Personalmanager deutlich verändern.

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