Veränderung und Transformation erfolgreich meistern

Angesichts des beständigen Wandels werden die Fähigkeiten zu strategischer Transformation und Change Management immer wichtiger. Ein aktueller Leitfaden gibt Hinweise zur erfolgreichen Veränderung von Geschäftsmodellen in Zeiten der Digitalisierung.

Das Wettbewerbsumfeld für Unternehmen ist heute kurzlebiger und aggressiver als je zuvor. Dies zeigt sich z.B. in der Verweildauer der im S&P 500 Index gelisteten Unternehmen: Während die durchschnittliche Dauer der Zugehörigkeit 1920 noch bei 65 Jahren lag, sind es heute gerade mal zehn Jahre. Schätzungen zufolge werden 2027 75 Prozent der heutigen S&P 500-Unternehmen nicht mehr in dem Index geführt sein.

Viele Führungskräfte haben inzwischen verstanden, dass ihr Unternehmen heutzutage eine permanent unsichere Zukunft vor sich hat. Der Umgang mit Wandel wird damit auch für ertragreiche, „gesunde“ Unternehmen zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor, doch fast die Hälfte der Manager sieht sich dafür nicht ausreichend vorbereitet.

Leitfaden zur strategischen Transformation

Treiber der Transformation ist das Aufbrechen („Disruption“) von Geschäftsmodellen, ausgelöst durch das neue Machtgefüge der globalen Märkte, durch Digitalisierung, rechtliche Vorschriften und nicht zuletzt durch steigende Kundenanforderungen. Die Notwendigkeit, neue Märkte zu erobern, der Zwang zur Innovation, eine schwierige Führungsnachfolge, Probleme mit der Unternehmenskultur oder auch nur einfache strategische Fehlentscheidungen können ein Unternehmen aus der Bahn werfen.

Roland Berger hat kürzlich einen neuen Leitfaden für Unternehmen veröffentlicht, die ihr Geschäftsmodell vor diesem Hintergrund verändern wollen. Dabei bildet ein fünfstufiges Vorgehen die Grundlage für eine erfolgreiche Transformation, während Führung und Unternehmenskultur die Basis darstellen.

In fünf Schritten zur strategischen Transformation

Das Konzept zeigt, wie eine strategische Transformation in fünf Schritten auf vier Ebenen erfolgreich durchlaufen werden kann.

Schritt 1: Erkenntnis – Warum müssen wir uns verändern?

In einem ersten Schritt gilt es, die Unternehmensstrategie kritisch zu durchleuchten und Probleme des Geschäftsmodells zu erkennen. Deshalb beginnt der Prozess mit einer Analyse des Branchenumfelds, der Identifizierung relevanter Trends und der Überprüfung der Value Proposition, z.B. auf Basis einer Wettbewerber- und Portfolioanalyse. Ebenso wichtig ist ein genauer Blick auf die internen Voraussetzungen wie Corporate Governance, Managementprozesse und Unternehmenskultur.

Schritt 2: Zielsetzung – Wohin wollen wir?

Im zweiten Schritt werden die strategischen Transformationsziele und der Weg dorthin bestimmt. Welche Strukturen, Prozesse und Systeme behindern die Realisierung eines nachhaltigen Geschäftsentwurfs für die nächsten Jahre? In dieser Phase werden zudem mögliche Change Agents bestimmt, die über außergewöhnliche, für die Führung der Transformation nötigen Qualitäten verfügen und eine Kettenreaktion im Unternehmen in Bewegung setzen können.

Schritt 3: Vorbereitung – Wie strukturieren wir die Veränderung?

Aus den strategischen Zielen wird ein Konzept operativer Maßnahmen abgeleitet. Der Zeitplan für die Umsetzung wird festgelegt und neue Strukturen, Prozesse und unterstützende Systeme definiert. Projektpläne und Kennzahlen (KPIs) sind zu entwickeln und auszuarbeiten; die Planung des Ressourceneinsatzes muss bei Bedarf nachjustiert werden. Mit detaillierten Kommunikationsplänen werden alle internen Stakeholder ins Boot geholt, um sie für die Umsetzung zu motivieren.

Schritt 4: Aktion – Wie können wir das Konzept umsetzen?

Der Plan wird in großem Maßstab ausgerollt, der Veränderungsprozess ist in vollem Gange. Change Agents arbeiten daran, den Wandel in der Unternehmenskultur zu verwurzeln. Damit dies gelingt, müssen Management und Mitarbeiter neue Routinen innerhalb der veränderten Strukturen und Prozesse entwickeln. Um den Transformationsprozess nicht aus den Augen zu verlieren, ist es wichtig, schnell Erfolge zu realisieren und diese mit Nachdruck zu kommunizieren.

Schritt 6: Verankerung – Was erwartet uns danach?

Alle Ergebnisse müssen auf den Prüfstand: Wie effizient und effektiv sind die neuen Prozesse und Strukturen? Wie haben sich die Maßnahmen bisher finanziell ausgewirkt und gibt es noch Verbesserungsbedarf? „Transformation Champions“ sind zu benennen und die Umsetzung an kritischen Punkten innerhalb der Organisation muss weiter vorangebracht werden. Am Ende dieser Phase sollten Vision und Strategie für die nächsten Jahre klar sein.

Echte Transformationen betreffen nahezu das gesamte Unternehmen

Die aufgezeigten fünf Schritte sind in allen Bereichen eines Unternehmens zu vollziehen:

• Führung und Kultur,
• Strategie,
• Struktur sowie
• Prozesse und Systeme.

Entscheidend für den Führungserfolg sind Vision, Kultur und Coaching.

• Vision ist dabei der wichtigste Führungsfaktor. Führungskräfte müssen couragiert ein Szenario entwerfen, in dem sich ihr Unternehmen nicht nur innerhalb bestimmter Rahmenbedingungen bewegt, sondern in dem es auch in der Lage ist, die künftige Entwicklung aktiv mitzugestalten.
• Die Kultur eines Unternehmens ist ein wichtiger Katalysator, wenn die Verantwortlichen es schaffen, Verhaltensweisen im Unternehmen grundlegend zu ändern. Zum Beispiel indem sie Netzwerke aufbauen anstatt Hierarchien einzuhalten, gemeinschaftliche Prozesse statt Silodenken fördern und die Mitarbeiter dazu bewegen, in Lösungen statt in Produktkategorien zu denken.
• Coaching stärkt Mitarbeitern den Rücken und macht sie fit für den Transformationsprozess. Coaching fördert zudem die Motivation: So können Mitarbeiter besser durchhalten, auch wenn es schwierig wird, und die Ziele des Unternehmens mit Begeisterung und Einsatzwillen verfolgen.

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