Veränderungen rufen Widerstände hervor. Bei Mitarbeitern und Führungskräften! Meist sind drei Ursachen dafür verantwortlich, denen ein erfolgreiches Change Management zielgerichtet vorbeugen muss.
Wandel und Widerstand im ständigen Hoheitsstreit.
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Jede Veränderung wird von Widerständen begleitet. Ob es sich um Sanierung und Personalabbau, um die Einführung von ERP-Systemen oder um Unternehmenskauf oder -verkauf handelt, in jedem Fall werden im Umfeld solcher Veränderungen Widerstände aufgebaut. Widerstände sind also so etwas wie der Zwillingsbruder der Veränderung.
Drei Ursachen für Widerstand gegen Veränderung
Veränderungen besonders im organisatorischen und technologischen Umfeld lösen Ängste und das Gefühl von Kontrollverlust bei vielen Mitarbeitern aus! Derartige Widerstände und Barrieren haben – um im familiären Bild zu bleiben – in aller Regel drei „Väter“:
- Das Nicht-Wollen,
- das Nicht-Können und
- das Nicht-Wissen.
Veränderungen lösen zumeist Ängste und das Gefühl von Kontrollverlust aus. Das bewirkt Widerstand.
Ursachen von Willensbarrieren
Der erste „Vater“ ist das Nicht-Wollen. Hierbei handelt es sich um Willensbarrieren bei den beteiligten und betroffenen Mitarbeitern. Die Angst vor Veränderung und der Wunsch, am Status quo festzuhalten, führen zu einer ablehnenden Haltung gegenüber der geplanten Veränderung. Dabei können sachliche, persönliche oder auch machtpolitische Gründe eine Rolle spielen. Fehlende Akzeptanz und fehlende Perspektive führen beim „Nicht-Wollen“ also zu einer Ablehnung gegenüber der Veränderung.
Ursachen von Fähigkeitsbarrieren
Der zweite „Vater“ ist das Nicht-Können. Häufig sind es neue Technologien oder auch Defizite bei den Sprachen, die zu Fähigkeitsbarrieren führen. Letztlich werden mit einer Veränderung völlig neue Ziele angesteuert, die vielleicht mit traditioneller Technik oder ohne Englischkenntnisse nicht erreichbar sind. Da intensives Um- und Weiterlernen gefragt ist, führt das „Nicht-Können“ zu einer Blockade oder Störung des Wandels aus Angst vor dem Versagen.
Ursachen von Wissensbarrieren
Der dritte und letzte „Vater“ ist das Nicht-Wissen. Für den Nicht-Wissenden ist der neue Zustand ungewiss; er ist nicht davon überzeugt, dass es mit der Veränderung besser wird. Er baut Wissensbarrieren auf. Fehlende Informationen über Gründe und Durchführung der geplanten Veränderung – meist hervorgerufen durch eine falsche Kommunikationspolitik – führen hier zur Ablehnung des Wandels. Das fehlende Verständnis für die Vorteile der Neuformierung führt somit zu einem Mangel an Kontrolle.
Wie Barrieren erfolgreich überwunden werden
Bleibt die spannende Frage, wie man den Nicht-Wollenden, den Nicht-Könnenden und den Nicht-Wissenden am besten begegnet, um der geplanten Veränderung zum Erfolg zu verhelfen.
Abbau von Willensbarrieren
Willensbarrieren baut man am besten damit ab, dass man solche Mitarbeiter aktiv in den Veränderungsprozess einbindet, Fehler zulässt und eine Anreiz-kompatible Organisationslösung einrichtet, bei der die Mitarbeiter durch Erfüllung der gestellten Aufgabe auch ihre eigenen Ziele erreichen können.
Abbau von Fähigkeitsbarrieren
Fähigkeitsbarrieren begegnet man mit einer raschen Qualifizierung der Betroffenen. Sind solche Qualifizierungen nicht mehr möglich, so sind langjährige Arbeits- und Sozialbeziehungen ebenso zu berücksichtigen wie der Schutz von Personen, die vom Wandel negativ betroffen sind.
Abbau von Wissensbarrieren
Wissensbarrieren sind prinzipiell am leichtesten abzubauen. Eine rechtzeitige und offene Information der Organisationsmitglieder über die Ursachen, Ziele und Fortschritte des Wandels stellt sicher, dass die Gründe für die Einleitung eines Veränderungsprozesses auch verstanden werden. Führungskräfte und Mitarbeiter werden sich nur dann für den Wandel einsetzen, wenn sie ausreichend über das Veränderungsvorhaben informiert sind und den Gesamtzusammenhang zur Unternehmens- bzw. Marktstrategie kennen. Alle Beteiligten und Betroffenen müssen mit geeigneten Kommunikationsmitteln und -maßnahmen angesprochen werden, um ein konsistentes Bild der Veränderung zu erzeugen.
Fazit: Klima des Vertrauens schaffen
Der Aufbau eines vertrauensvollen Kommunikations- und Arbeitsklimas, das ein laufendes Feedback über den Veränderungsprozess fordert und in die Maßnahmengestaltung einfließen lässt, ist somit eine ganz wichtige Voraussetzung für den erfolgreichen Unternehmenswandel.
