Eine aktuelle Studie zeigt: Viele Menschen sind von Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz betroffen. Nur wenige Unternehmen haben eine echte Vertrauenskultur. Zudem klafft die Wahrnehmung von Führungskräften und Mitarbeitern auseinander.
Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.
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Laut einer Studie der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft EY haben 33 Prozent der nicht-leitenden Angestellten bereits Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt. Zudem berichteten 30 Prozent, dass sie Opfer von Mobbing gewesen seien. Unter den männlichen Befragten gaben 31 Prozent an, Diskriminierung erfahren zu haben, während dieser Anteil bei den weiblichen Befragten 36 Prozent beträgt. Auch Mobbing ist unter Männern mit 29 Prozent seltener als unter Frauen mit 34 Prozent.
Besonders beunruhigend ist, dass nur knapp die Hälfte der nicht-leitenden Angestellten (49 Prozent) diese Vorfälle gemeldet hat. Frauen (46 Prozent) wandten sich dabei noch seltener an Vorgesetzte oder die entsprechenden Stellen im Unternehmen als Männer (54 Prozent).
Unternehmenskultur und Führung sind entscheidend
Die Erfahrungen von Beschäftigten mit Mobbing und Diskriminierung hängen dabei stark von der Unternehmenskultur und dem Führungsstil ab. Nicht-leitende Angestellte, die ihr Unternehmen und dessen Führungskräfte als divers und inklusiv einschätzen sind überdurchschnittlich zufrieden mit ihrem Job und berichten seltener von Diskriminierungserfahrungen (29 Prozent) als jene in Unternehmen mit wenig oder gar nicht diversen Führungsteams (36 Prozent).
Allerdings geben zur 36 Prozent der nicht-leitenden Angestellten an, dass ihr Feedback zu Veränderungen am Arbeitsplatz ausreichend umgesetzt wird. Dies hat erhebliche Auswirkungen auf die Motivation der Belegschaft. Die Bereitschaft zum Jobwechsel ist unter nicht-leitenden Angestellten, die Diskriminierung erfahren haben, signifikant höher. 27 Prozent der nicht-leitenden Angestellten, die Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren haben, suchen derzeit nach einer neuen Stelle. Im Gegensatz dazu beträgt dieser Anteil bei denen, die solche Erfahrungen nicht gemacht haben, lediglich vier Prozent.
Folgen einer schlechten Unternehmenskultur
Die Auswirkungen einer schlechten Unternehmenskultur sind sowohl spürbar als auch messbar und beeinflussen die Arbeitsqualität: Aktuell bewerten 48 Prozent der befragten nicht-leitenden Angestellten ihre Produktivität am Arbeitsplatz als „hoch“. Ähnlich sieht es bei der wahrgenommenen Arbeitsplatzsicherheit (45 Prozent) und der Zufriedenheit am Arbeitsplatz (40 Prozent) aus. Nur 33 Prozent von ihnen fühlen sich am Arbeitsplatz in hohem Maße authentisch.
Es gibt jedoch deutliche Unterschiede: 55 Prozent der nicht-leitenden Angestellten in divers geführten Teams bewerten ihre Zufriedenheit als „gut“ bis „sehr gut“. Bei nicht-leitenden Angestellten, die ihre Führungskräfte als nicht divers betrachten, sind es nur 31 Prozent. Ein ähnliches Muster zeigt sich bei der Produktivitätsbewertung. Die Befragten in divers geführten Teams bewerten diesen Wert (54 Prozent) deutlich höher als nicht-leitende Angestellte, deren Führungsteams keinen vielfältigen Hintergrund haben (40 Prozent).
Unterschiedliche Wahrnehmung durch Führung und Mitarbeiter
Leitende Angestellte bewerten die Bemühungen ihres Unternehmens in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity & Inclusion, kurz: DE&I) deutlich positiver als ihre nicht-leitenden Kollegen. Während 63 Prozent der Führungskräfte der Meinung sind, dass in ihrem Unternehmen eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz existiert, stimmen dem nur 44 Prozent der nicht-leitenden Angestellten zu – ein Unterschied von 19 Prozentpunkten.
Auch bei der Einschätzung der Geschlechtervielfalt (16 Prozentpunkte Unterschied) und der Fürsorge um das Wohlergehen der Mitarbeitenden (20 Prozentpunkte Unterschied) zeigen sich deutliche Diskrepanzen zwischen den beiden Gruppen.
Vorteile von divers besetzten Führungsteams
Zahlreiche Studien belegen die Vorteile für Unternehmen und deren Kultur, wenn die Vielfalt der Belegschaft und der Kunden in der Diversität der Führungsteams widergespiegelt wird. Eine bessere Repräsentation sorgt dafür, dass unterschiedliche Interessen und Bedürfnisse berücksichtigt werden, was zu einer stärkeren Bindung von Mitarbeitern und Kunden führt.
Insbesondere internationale Konzerne haben den Mehrwert erkannt, den diverse Teams – besonders in der Führungsebene – mit sich bringen. Bei Entscheidungsprozessen, Marktverständnis und -entwicklung sowie der Attraktivität des Unternehmens für neue Talente sind divers und inklusiv agierende Unternehmen klar im Vorteil.
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